Как рекрутеру быть готовым к новым стратегиям

Раскрывая тему взаимосвязи рекрутера и стратегии компании и если говорить об украинском IT, то зачастую встречается следующая проблема: рекрутер занимается своими обязанностями, не вникая в стратегию компании, ее ценности и миссию.  И дело зачастую не в рекрутере, который пытается закрыть все вакансии на вчера, не успевая думать о стратегии и миссии, а в подходе компании к этому вопросу.

К сожалению, на данном этапе просматривается следующая тенденция: бизнес не считает важным донести цели и стратегии компании до сотрудников. Соответственно, так и выстраивается рекрутинговая стратегия.

Поэтому следует понимать, что вам, как рекрутеру, крайне важно изначально ознакомиться со стратегией и миссией компании, следовать ей и нести в массы, будучи тем, кто первым представляет компанию потенциальным кандидатам.

Начнем с того, что такое стратегия и почему так важно, чтобы все сотрудники были ознакомлены о ней и действовали в ее рамках. Стратегия — это долгосрочный план компании, предполагающий способ достижения цели. Рекрутмент стратегия должна исходить из общей стратегии бизнеса.

Выстраивание рекрутмент — стратегии в рамках стратегии компании предполагает:

  • Создание корпоративного стиля и разработку бренда работодателя. Это то, что отличает вас от других компаний и показывает кандидатам, почему они должны работать на вас. Бренд должен отражать миссию компании, культуру и ценности. Подумайте над такими вопросами, как «Почему кандидаты хотят работать в вашей компании?» и «Какой процент ваших сотрудников рекомендовал бы компанию как отличное место для работы?» Убедитесь, что сайт, социальные сети и рекламные объявления транслируют это.
  • Написание вакансий, соответствующих ценностям компании. Объявление о вакансии – это первое впечатление, которое кандидат сложит о работодателе. Ваша компания приветствует чувство юмора? Добавьте его и в вакансию! Либо наоборот, компания ведет дела строго? Убедитесь, что ваше объявление написано в деловом стиле. Это поможет привлечь больше кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей компании.
  • Донесение до новых сотрудников стратегии, миссий и целей, тут может помочь создание презентации о компании и employee book.
  • Использование социальных сетей для поиска талантов, рекламы и общения с потенциальными кандидатами. Многие бренды успешно применяют соц.сети в этих целях! Транслируйте в социальных сетях ценности компании.
  • Использование системы отслеживания кандидатов. Экономьте время и деньги своей компании, инвестируя в систему отслеживания кандидатов, которая автоматизирует процесс размещения вакансий и поиска квалифицированных кадров. Сюда часто входит публикация вакансий одним нажатием на нескольких сайтах, сортировка кандидатов и планирование собеседований.
  • Проведение интервью. Важно помнить, что интервью – это двусторонний процесс. Во время собеседования кандидаты также берут интервью у вас и получают информацию о компании и формируют впечатление о ней. Не забывайте отражать культуру вашей компании во время собеседования.

Таким образом, рекрутер, понимающий и ознакомленный со стратегией компании, организовывает все этапы своей работы в рамках этой стратегии. В свою очередь руководителю следует позаботиться об организации общих митингов с обсуждением основных направлений деятельности в рамках стратегии и действий, связанных с принятыми направлениями. Тут очень важны коммуникации внутри компании, и особенно, коммуникации с hr отделом.

Несколько советов работодателям по взаимодействию с рекрутером в рамках формирования рекрутмент стратегии.

Бизнес-стратегия компании может развалиться, если у нее не сформирована подходящая команда. И мы знаем, что найти нужный талант не так просто, как опубликовать объявление о работе и ждать результат, поэтому вот что важно понимать работодателям, чтобы превратить процесс найма в проактивную систему, которая будет способствовать развитию бизнеса.

  1. Рекрутеров следует воспринимать как партнеров по стратегии. Вовлечение персонала в принятие ключевых бизнес-стратегий выгодно для создания реалистичного бюджета и временных ожиданий.
  2. Следует помнить, что рекрутеры могут помочь определить, есть ли на рынке люди, которые необходимы для воплощения бизнес-стратегии компании в реальность. Если нет, то рекрутер может посоветовать, сколько времени может занять набор этих людей, и, следовательно, сколько времени потребуется, чтобы претворить в жизнь бизнес-стратегию.
  3. Рекрутеры также могут сообщить вам, сколько будет стоить поиск и найм этих разработчиков, и если они находятся вне желаемого ценового диапазона, компания может пересмотреть, насколько жизненно важен проект для общей бизнес-стратегии.
  4. Дополнительным преимуществом включения рекрутера в совещания по бизнес-стратегии является то, что рекрутер может оценить направление, в котором движется организация, и может начать пассивный процесс подбора персонала сегодня с перспективой на будущее компании.

Набор на востребованные позиции требует времени. Это не просто написание вакансии для странички «карьера» на сайте компании. Лучшие таланты обычно пассивны. Поэтому важно собирать армию желаемых кандидатов и постепенно наращивать их интерес к вашей компании. Таким образом, как только вы будете готовы нанять, у вас будет список заинтересованных кандидатов.

Стратегия пассивного рекрутинга предусматривает  следующие способы по завоеванию своих «идеальных кандидатов»:

  • ищите события, на которые ходят ваши «идеальные кандидаты», и присоединяйтесь к ним. Здесь рекрутеры могут встретить своих идеальных кандидатов в менее формальной обстановке
  • прежде чем начать говорить об интервью или предложениях работы, пригласите кандидатов в офис на кофе или пиво, просто чтобы показать им компанию и ее культуру
  • вы также можете продвигать свою компанию и ее культуру через контент сайта, не забывайте показывать на сайте ценности компании и деятельность по корпоративной социальной ответственности.

 Это долгосрочная стратегия с весомыми преимуществами в будущем. Чем раньше рекрутер будет вовлечен в бизнес-стратегию, тем скорее эти методы могут быть реализованы на практике, а вознаграждение в виде «идеальных кандидатов» не заставит себя ждать.

Основные аспекты успешной стратегии найма

Правильная стратегия набора персонала является ключом к достижению стратегических бизнес — целей компании. Из обшей стратегии компании формируется стратегия найма. Стратегия найма — это четкий план, связанный с общими целями компании, который объясняет, какие позиции следует закрыть, когда, почему и как. Стратегия должна быть возможной для реализации и простой в общении.

 Вот несколько советов экспертов, которые я почерпнула из американских статей. Они помогут создать успешную компанию.

Основные аспекты успешной стратегии найма:

  1. Планы роста.

Следует осуществить анализ, который   поможет вам определить, в какие сферы компании следует нанимать в первую очередь, исходя из бизнес – стратегии компании.

  1. Бренд работодателя.

Убедитесь, что ваш бренд работодателя и коммуникации привлекательны для вашей целевой аудитории. Известный бренд — это весомый аргумент в пользу талантливых кандидатов. Будьте открыты и прозрачны в транслировании культуры компании, чтобы обеспечить привлечение кандидатов, соответствующих вашему бизнесу.

  1. Аудит навыков.

Используйте цели компании для определения областей развития бизнеса, а затем определите, какие навыки вам понадобятся для достижения этого развития. Стратегия найма должна включать способы найти необходимые новые навыки в компанию.

  1. Гибкость.

Если вашей компании необходимо быстро адаптироваться к непредсказуемому рынку, то найм постоянных сотрудников может оказаться неправильным вариантом. Стратегия найма должна включать план временного персонала и подрядчиков для покрытия временных или не целевых проектов.

И наконец, следует помнить, что стратегия компании может изменяться, соответственно, рекрутерам следует пересматривать стратегию найма.

Когда следует пересмотреть стратегию найма?

Вы всегда должны думать о том, как вы отличаете свою компанию от конкурентов, и как вы можете быть более привлекательными для потенциальных кандидатов.

Уделите пристальное внимание всем аспектам процесса найма и при необходимости вносите тактические изменения в течение года — при этом твердо придерживаясь разработанной стратегии. Следует ежегодно пересматривать общую стратегию подбора персонала, чтобы убедиться, что она соответствует бизнес — стратегии компании.